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Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010
7 juin 2006
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Le constat sur la situation des seniors
Les seniors constituent une richesse pour le monde du travail. Dans une économie fondée sur la connaissance, le capital humain occupe une place essentielle qu'il convient de valoriser.
En renonçant aux compétences et à l'expérience des seniors, notre pays, nos entreprises se privent d'un atout décisif. La gestion des âges au travail est doncune condition de notre prospérité économique.
Pourtant, force est de reconnaître que, depuis 30 ans, l'âge est plutôt conçu comme une variable d'ajustement.
Nous ne pouvons accepter de continuer à voir les plus de 50 ans confrontés à une éviction du marché du travail.
Au-delà des drames humains qu'elle engendre, cette situation n'est conforme ni aux défis économiques et sociaux auxquels va être confronté notre pays, ni aux exigences de la cohésion sociale.
C'est donc une véritable « révolution culturelle » qu'il nous faut désormais mener, si nous voulons rompre avec cette culture des départs anticipés.
Notre pays va en effet connaître, dans les années à venir, de profondes évolutions démographiques.
D'ores et déjà, la population française vieillit sous l'effet conjugué de l'amélioration de l'espérance de vie et du vieillissement des générations du baby-boom. La proportion de personnes âgées de plus de 60 ans devrait passer de 21 % en 2005 à 27,3 % en 2020, celle des plus de 65 ans de 16,6 % à 21 %. En 2050, plus d'un tiers de la population aura plus de 60 ans. Le poids des actifs au sein de la population totale est appelé à décroître.
La proportion d'actifs rapportée à la population en âge de travailler diminuera de 54 % en 2005 à 50 % en 2020 et le rapport entre les actifs et les inactifs âgés chutera de 2,2 à 1,5.
Dans ce contexte, l'amélioration du taux d'emploi devient un enjeu majeur en termes de cohésion sociale, de croissance et de viabilité des systèmes de protection sociale.
En effet, l'âge moyen de cessation définitive d'activité est de 58 ans, soit deux ans de moins que l'âge légal de 60 ans de liquidation de la pension de retraite et le taux d'emploi des seniors est particulièrement faible.
La proportion des personnes en emploi parmi celles âgées de 55 à 64 ans est de 37,3% en 2004, contre 41% pour la moyenne de l'Union européenne. Ce taux est encore très éloigné del'objectif européen de 50% fixé pour 2010.
Si la meilleure prise en compte de cette question de l'âge au travail n'est bien entendu qu'un des aspects que représente le vieillissement pour l'évolution de notre société qui relève d'une réflexion plus globale, elle apparaît désormais comme une exigence fondamentale.
Assurer la promotion d'un vieillissement actif au travail s'impose donc comme un nouveau défi, tout aussi important que celui qui a consacré l'arrivée massive des femmes sur le marché du travail et figure, à ce titre, parmi les priorités gouvernementales. Cela implique la mobilisation de tous les acteurs du marché du travail.
Des actions déjà menées importantes mais encore insuffisantes
Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont déjà beaucoup oeuvré dans ce sens : resserrement des dispositifs de préretraites publiques, réforme des retraites en 2003, accord national interprofessionnel et loi sur la formation tout au long de la vie en 2004, plan santé autravail 2005-2009.
Dans le cadre notamment des programmes financés par le fonds social européen, des nouvelles pratiques ont été également développées au niveau des branches, des entreprises et des territoires dans le domaine des conditions de travail, de la formation, de la gestion de la micarrière, de l'aménagement des fins de carrière ou bien encore du renforcement des liens inter-générationnels.
Néanmoins, malgré les progrès intervenus ces dernières années, notre économie ne parvient toujours pas à valoriser comme elle le devrait le potentiel des seniors.
L'âge reste souvent un facteur de discrimination. À partir de 45 et surtout 50 ans, l'accès à la formation continue des seniors devient plus rare, et est particulièrement faible pour les ouvriers et les employés. Après 55 ans, ils restent particulièrement exposés aux licenciements économiques ou individuels.
Dès 50 ans, leur probabilité d'embauche est faible : plus de deux fois inférieure à celle des 30-49 ans.
Leur sortie du chômage est difficile : seulement un tiers des demandeurs d'emploi âgés retrouvent un emploi, contre plus de la moitié des demandeurs d'emploi de moins de 50 ans. Ceux qui y parviennent ont un niveau de formation plus élevé et une durée de chômage plus courte que les autres, ce qui souligne notamment l'importance de la formation pour résoudre les difficultés d'emploi des seniors.
Ces difficultés rencontrées par les seniors relèvent largement de représentations socioculturelles.
Dans la perception collective du salarié âgé, en effet, ses atouts sont rarement mis en avant, à la différence de certains de ses handicaps supposés ou avérés.
De plus, le recours massif aux mesures d'âge dans les années 1980 et 1990 a nourri un véritable consensus social autour d'une gestion de l'emploi par les âges et de la cessation anticipée d'activité, accepté tant par les entreprises que par les salariés eux-mêmes.
Une évolution des mentalités est donc indispensable.