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Les Fiches pratiques de l'emploi et de la formation professionnelle

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Mise à jour le 30/10/2013

CUI-CAE-DOM

Le contrat unique d’insertion - contrat d’accès à l’emploi dans les départements d’outre-mer

Faciliter le recrutement de personnes rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle (employeurs privés) dans les DOM.

Le contrat d’accès à l’emploi (CUI-CAE-DOM) est un contrat aidé dans le secteur marchand qui facilite, grâce à une aide financière pour l'employeur, l'accès durable à l'emploi des personnes rencontrant des difficultés d'insertion professionnelle.

Il permet des recrutements en CDI ou CDD dans les départements d’Outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

Qui ?

Quels salariés ?
  • demandeurs d’emploi inscrits pendant au moins 12 mois dans les 18 mois précédant la date d’embauche,
  • bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA)
  • bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS),
  • travailleurs reconnus handicapés
  • jeunes âgés de 18 à moins de 26 ans rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi
  • personnes faisant ou ayant fait l’objet d’une peine privative de liberté
  • personnes âgées de plus de 50 ans et de moins de 67 ans et, soit inscrites comme demandeurs d’emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois, soit bénéficiaires de l’obligation d’emploi, soit percevant le RSA et sans emploi depuis plus d’un an.

Quels employeurs ?

Toutes les entreprises des départements d’outre-mer, de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon, assujetties aux cotisations UNEDIC.

Une condition à respecter : être à jour de ses obligations sociales et fiscales à la date de signature de la convention de CAE-DOM.  

Les particuliers employeurs d’employés de maison peuvent conclure des contrats d’accès à l’emploi à durée indéterminée ; toutefois, ils ne peuvent bénéficier de l’aide forfaitaire de l’État.

Quoi ?

Quel type de contrat ?

Le CUI-CAE-DOM est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée.
La durée de la prise en charge ne peut être inférieure à 6 mois, ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine.


Elle peut être prolongée dans la limite totale d’une durée de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

Il peut être dérogé à cette durée maximale pour les salariés âgés de plus de 50 ans et bénéficiaires d’un minimum social (RSA socle, ASS, AAH) ou reconnus travailleurs handicapés, et pour permettre d’achever une action de formation en cours.

La durée hebdomadaire prévue dans le contrat de travail ne doit pas être inférieure à 16 heures (incluant, le cas échéant, le temps passé en formation).

Toutefois, pour les personnes handicapées contraintes à des horaires limités et présentant une attestation du médecin du travail, le contrat d’accès à l’emploi ne comporte pas de condition de durée minimale hebdomadaire. La durée du travail peut être calculée en moyenne sur le mois ou sur l’année.

Les salariés titulaires d'un CUI-CAE-DOM sont des salariés à part entière, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l'entreprise et de l'ensemble des conventions et accords collectifs de l'entreprise.

Ordonnance n°2010-686 du 24 juin 2010 portant extension et adaptation dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon de la loi no 2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active et réformant les politiques d’insertion

Articles L. 5522-5 à L. 5522-20 du code du travail

Décret  n°2010- 1729 du 30 décembre 2010 relatif au contrat unique d'insertion dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon ; articles R. 5522-12 à D. 5522-44 du code du travail..

Quelle rémunération ?

Les salariés, embauchés en contrat d’accès à l’emploi, sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles de l’entreprise. Cette rémunération est donc au moins égale au Smic horaire ou le minimum conventionnel.

Quelle formation ?

Le salarié embauché en contrat d’accès à l’emploi peut bénéficier d'un accompagnement, de  formations ou de la validation des acquis de l'expérience (VAE)..

Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la convention (formation, accompagnement, VAE…) favorisant l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).

Une attestation d’expérience professionnelle est établie par l’employeur et remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du contrat d’accès à l’emploi.

Dès la demande d'aide initiale de CUI-CAE DOM, l’employeur, désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction. Ce tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans.

Exceptionnellement, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat, soit sur autorisation de l’autorité signataire de la convention, soit lorsqu’il s’agit d’un particulier employeur. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en contrat d’accès à l’emploi.

Que se passe t-il en cas de rupture de contrat ?

L’employeur doit informer le prescripteur du CUI-CAE-DOM, l’agence de services et de paiement (ASP) et l’organisme chargé du recouvrement des cotisations sociales en cas de rupture du contrat de travail avant la fin de l'aide relative au CUI-CAE-DOM. Il devra rembourser l’intégralité des sommes reçues de l’État en cas de rupture d’un contrat d’accès à l’emploi, à son initiative :

  • avant son terme s’il s’agit d’un CDD,
  • avant la fin du 24e mois (ou du 30e mois pour les bénéficiaires du RSA) s’il s’agit d’un CDI.


L’employeur reverse également à l’État le montant des cotisations sociales dont il a été exonéré au titre du CUI-CAE-DOM.

Néanmoins, les sommes perçues pour les heures de formation déjà réalisées ne sont pas remboursées.

En cas de démission du salarié ou de rupture du contrat pendant la période d’essai, de rupture conventionnelle du CDI, ou de rupture pour faute grave du salarié ou force majeure, ou, pour les CDI uniquement, de licenciement pour inaptitude médicalement constatée, les sommes déjà perçues ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur perçoit les sommes correspondant au nombre de mois complets travaillés par le salarié dans l’établissement ; il conserve également le bénéfice de l’exonération des cotisations afférentes aux rémunérations versées au salarié. Il doit, pour cela, produire à l’ASP, les pièces justificatives correspondantes : la lettre de licenciement décrivant les faits reprochés en cas de licenciement pour faute grave, la lettre de démission en cas de démission du salarié, etc.

 
A la demande du salarié, le contrat d’accès à l’emploi peut être suspendu, afin de permettre au salarié : 

  1. En accord avec son employeur, d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
  2. D’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d’embauche à l’issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

Comment ?

Le CUI CAE-DOM n’est pas dématérialisé. L’employeur qui souhaite recruter dans le cadre d’un CUI CAE-DOM prend contact avec le prescripteur compétent.

Une fois le candidat retenu, il remplit ensuite une demande d’aide et la transmet au prescripteur. La signature du prescripteur apposée sur le cerfa vaut « décision d’attribution de l’aide ». Un exemplaire du cerfa est remis respectivement à l’employeur et au salarié.

Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail, l’embauche ne pouvant avoir lieu avant l’attribution de l’aide.

L’article R.5522-40 du code du travail, adapté pour prendre en compte la suppression de la convention en vigueur avant la loi du n°2012-1189 du 26 octobre 2012, prévoit que l’exonération est subordonnée à l’envoi par l’employeur d’une copie de la décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle.
L’employeur remplit cette obligation en adressant le feuillet vert à l’organisme de recouvrement en même temps que le bordereau mensuel ou trimestriel d’appel des cotisations suivant ce qui permet de justifier de ses droits à exonération.

Quelles aides pour l’employeur ?

L’aide mensuelle est fixée par décret. Elle est versée mensuellement et par avance à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP). Il suffit de retourner tous les 3 mois une attestation de présence du bénéficiaire du contrat accompagnée de la copie des bulletins de salaire correspondants.

Une formation prévue par la convention individuelle de CUI-CAE-DOM ou par un avenant à celle-ci peut faire l’objet d’une aide de l’État sous réserve d’avoir une durée de 200 heures au minimum et d’être dispensée dans le cadre d’une convention avec un organisme.

Les frais de formation susceptibles d’être ainsi pris en charge par l’État sont calculés sur une base forfaitaire par heure de formation (soit 7,62 €) dispensée et dans la limite de 1 000 heures. Un premier versement égal à 50 % du coût de la formation est réalisé à la date du début de la formation. Le solde est versé au terme de la formation sur présentation d’une attestation signée par l’organisme de formation, l’employeur et le salarié.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant le terme de la formation mentionnée ci-dessus, les sommes déjà versées à l’employeur correspondant à des heures de formation non réalisées font l’objet d’un reversement.

Au titre des CUI-CAE-DOM, les employeurs bénéficient d’une exonération des cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales (les cotisations « accidents du travail / maladies professionnelles » restent dues).

L’exonération porte sur la seule partie de la rémunération n’excédant pas 1,3 x SMIC. Elle est accordée dans la limite d’une période de 24 mois, ou de 30 mois pour les bénéficiaires du RSA, suivant la date d’embauche.

Toutefois, pour les bénéficiaires âgés de plus de 50 ans et de moins de 65 ans, demandeurs d’emploi depuis plus d’un an ou handicapés ou percevant le RSA et sans emploi depuis plus d’un an, cette exonération porte sur les rémunérations versées jusqu’à ce qu’ils atteignent l’âge et justifient de la durée d’assurance requis pour l’ouverture du droit à une pension de vieillesse à taux plein.

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